Harcèlement sexuel au travail : la victime n’a pas à être personnellement visée par des propos à connotation sexuelle ou sexiste

Par un arrêt publié au bulletin du 28 mai 2026, la Chambre sociale de la Cour de cassation reconnaît pour la première fois le harcèlement sexuel « d’ambiance » et accroit donc la protection des salariés victimes de harcèlement sexuel au travail.

Une salariée dénonçait des agissements de harcèlement sexuel commis à son encontre par son supérieur hiérarchique, lequel, après intervention de la direction, s’abstenait ensuite de tout contact avec elle.

Le supérieur hiérarchique poursuivait ses agissements et propos déplacés envers d’autres salariés. L’employeur lui délivrait une mise à pied disciplinaire de 8 jours.

Placée en arrêt de travail, la salariée dénonçait une nouvelle fois auprès de son employeur par courrier des faits de harcèlement sexuel et moral qu'elle-même et ses collègues subissaient au sein de l'entreprise.

La salariée était ultérieurement licenciée pour faute grave.

Elle saisissait le Conseil de Prud’hommes et demandait notamment la nullité de son licenciement et la condamnation de son employeur à lui payer des dommages et intérêts en raison des faits de harcèlement moral et sexuel.

La Cour d’appel de Rouen refusait de reconnaitre l’existence de faits de harcèlement sexuel aux motifs que la salariée n’établissait pas « la matérialité d’au moins un fait précis et circonstancié qui permet de présumer l’existence d’un harcèlement sexuel ».

A l’appui de sa demande, la salariée produisait plusieurs attestations de ses collègues de travail :

• L’une d’elle relatait des faits de harcèlement sexuel qu’elle affirmait avoir elle-même subis de la part du même supérieur hiérarchique ;

• Une autre salariée évoquait « une problématique de harcèlement sexuel et moral dans l’équipe » ;

• Enfin, une troisième indiquait avoir entendu la plaignante se plaindre du comportement de son supérieur avant sa mise à pied disciplinaire, sans toutefois l’avoir entendue renouveler ces griefs après cette sanction.

La Cour de cassation rappelle les dispositions de l'article L. 1153-1 du Code du travail, dans sa rédaction applicable au litige, selon lesquelles aucun salarié ne doit subir des faits de harcèlement sexuel, constitués par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui, soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante.

Elle en déduit que :

« des propos à connotation sexuelle ou sexiste adressés à plusieurs salariés, ou de tels comportements adoptés devant plusieurs salariés, sont susceptibles d'être subis par chacun d'entre eux ».

C’est pour cette raison que la Cour de cassation casse et annule l’arrêt d’appel aux motifs :

« qu’au regard des propos et comportements à connotation sexuelle ou sexiste adressés ou adoptés de manière répétée par M. [D] devant la salariée et ses collègues, cette dernière avait été contrainte de subir un environnement de travail humiliant et dégradant, peu important qu’elle n’ait pas été directement visée par ces propos ou comportements ».

Par cette décision, la Cour de cassation reconnait expressément que le harcèlement sexuel peut être caractérisé même si la salariée n’a pas été directement visée par les propos ou comportements litigieux.

En effet, dès lors que des propos ou des comportements à connotation sexuelle ou sexistes sont adressés devant un.e salarié.e et qu’ils sont susceptibles de créer un environnement de travail humiliant et dégradant alors l’existence du harcèlement sexuel peut être caractérisé.  

Si la Cour de cassation n'utilise pas expressément l'expression de « harcèlement sexuel d'environnement » ou de « harcèlement sexuel d’ambiance », sa motivation en reprend la logique.

Cet arrêt s’inscrit dans la continuité de l’arrêt du 12 mars 2025 de la Cour de cassation également publié au bulletin. Au visa de l’article 222-33 du Code pénal, la chambre criminelle de la Cour de cassation consacrait déjà le harcèlement sexuel d’ambiance en matière pénale dans ces termes : « des propos à connotation sexuelle ou sexiste adressés à plusieurs personnes, ou de tels comportements adoptés devant plusieurs personnes, sont susceptibles d'être imposés à chacune d'entre elles » (Cass. Crim., 12 mars 2025, n°24-81.644, Publié au bulletin).

Dans un arrêt du 7 janvier 2026, la Cour d’appel de Versailles avait repris cette solution en matière pénale en caractérisant le harcèlement sexuel à l’égard d’une salariée devant laquelle il avait été mimé un acte sexuel sans pour autant que cet acte lui soit directement adressé (CA Versailles, 7 janvier 2026, n°23/03430).

La solution de la chambre sociale s’inscrit également dans la continuité de la reconnaissance par la Cour de cassation de ce harcèlement d’ambiance pour des faits de harcèlement moral (Cass. soc. 10 déc. 2025, n° 24-15.412, publié au bulletin).

Par l’arrêt du 28 mai 2026, la Cour de cassation confirme la possibilité pour un plus grand nombre de salariés de saisir le Conseil des Prud’hommes pour faire reconnaître l’existence de faits de harcèlement sexuel à leur encontre et donc, a fortiori, obtenir la nullité de leurs licenciements et les dommages et intérêts afférents.

Pourvoi n°24-22.754 | Cour de cassation